Як правило, організаційна культура глибоко вкорінюється в
свідомості працівників і її дуже важко змінити, але лідери можуть впливати і управляти
культурою організації. Це не є легкий процес, зміни не можна впроваджувати занадто
швидко, але лідери можуть мати ефективний вплив на культуру. Можна виділити п´ять
кроків для лідерів, які хочуть змінити корпоративну культуру своєї компанії :
• На
що лідери повинні звертати увагу, вимірювати і контролювати?
Що-небудь, що є
простим і звичним, і на що був зроблений акцент, через деякий час, може мати істотний
вплив на культуру організації. Як приклад цього - це переважання форми над
змістом. Якщо лідери звертають більшу увагу для форму, організаційна культура
може розвиватися там, де люди починають вважати, що зміст рекомендації є менш
важлива, ніж спосіб, у як вони представляються.
Також можна згадати випадок, коли більше уваги приділяється візуальним графікам у брифінгу, ніж тому, що
було сказано попередньо (ми називаємо це "окозамилюванням").
• На
що працівники будуть фокусувати свої зусилля, якщо вважатимуть, що поверхневе і
неглибоке представлення даних (інформації) – є саме тим, що лідери вимагають?
Як би ви змінили
такий аспект організаційної культури? Візьміть до уваги, що культурні
припущення і переконання, лежать в основі «нульової дефективності»
(бездефектності) організаційної ментальності. "Ви повинні завжди бути досконалими;
помилки не допускаються." Якщо це
припущення діє як деструктивний елемент на корпоративну культуру – як Ви будете
змінювати таке сприйняття?
• Дії
лідерів у критичних випадках і кризових ситуаціях у компанії ?
Спосіб, у який
лідери діють при настанні криз, дає підставу до розуміння цінностей компанії,
норм і її культури. Кризові випадки допомагають виявити основні, ключові
цінності компанії. Це той випадок, коли риторичне стає очевидним! Реакція на
кризові явища є добре видимою тому, що загальна увага прикута до цієї ситуації
або випадку. Втрата зв´язку між діями і словами одразу буде помітною, і дії
завжди звучатимуть голосніше, ніж слова. Крім цього, криза не тільки загострює
увагу, вона також генерує величезне емоційне співпереживання у працівників,
особливо, якщо це стосується виживання
їх компанії. Це збільшує потенціал для укріплення існуючого рівня культури, або
призвести до змін у культурі. Такі кризові явища можуть забезпечити лідерам
організації хорошу можливість для впливу на культуру як у позитивний так і
негативний спосіб.
Навмисне моделювання ролі, навчання, і коучінгу.
Лідери не повинні
допускати, щоб все «плило само по собі». Особистий приклад стратегічного лідера
може послати важливе повідомлення членам організації, особливо, якщо воно етичне
і послідовне. Цей приклад зміцнить навчання і тренування, що допоможуть іншим засвоїти
бажані цінності компанії.
Критерії для розміщення нагород і статусу.
Наслідками такої
поведінки є те, що може бути винагорода або покарання –і це може значно впливати на
культуру. Якщо організація реагує на нові ідеї, висміюючи їх і тих, хто
пропонує їх, - пройде зовсім мало часу і люди зрозуміють, що нові ідеї не вітаються
і не є бажаними. Ось постулат організаційної культури однієї з компаній:
"Не піднімайте питання і не пропонуйте удосконаленнь, тому що ніхто їх не впроваджуватиме
і ви тільки наберетесь неприємностей." Якщо б ви були стратегічним лідером
організації, які кроки ви б здійснили у системі нагород, щоб замінити цей
аспект культури?
ВИСНОВОК
Розуміння
культури і як перетворити її – є ключовою навичкою для лідерів, що пробують
досягти стратегічних результатів. Стратегічні лідери мають кращу перспективу,
із-за своєї позиції в організації, бо вони бачать динаміку культури - що повинно
залишитися, а що потребує змін. Це суть стратегічного успіху!!!
П'ять управлінських принципів для лідера:
1. Не спрощуйте
культуру або і не плутайте її з мікрокліматом, цінностями, або корпоративною
філософією. Культура лежить в основі і в значній мірі визначає ці та інші поняття. Спроба змінити цінності або мікроклімат без прив’язки до культури буде
даремним зусиллям.
2. Не сприймайте
культуру, як виключно аспект людських ресурсів організації, Її вплив поширюється
набагато далі, ніж тільки людський аспект, вона впливає на основні цілі і місії
компанії.
3. Не
припускайте, що лідер може маніпулювати культурою, оскільки він або вона контролює
багато інших аспектів організації. Культура, в значній мірі, визначається і
управляється членами організації, а не тільки лідерами. Культура може припинити
контролюючі функції лідера швидше, ніж він матиме змогу її контролювати.
4. Не
припускайте, що існує «коректна» культура, або сильна корпоративна культура є
кращою, ніж слабка. Очевидно, що різні культури відповідають різним
організаціям і бажане впровадження міцної корпоративної культури повинне
залежати від того, наскільки ефективно вона підтримує стратегічні цілі і
завдання компанії.
5. Не вважайте,
що всі аспекти організаційної культури є важливими, або будуть мати великий
вплив на функціонування організації. Деякі елементи культури можуть мати менший
вплив і лідери повинні відрізняти, які елементи є важливіші і приділяти їм
більше уваги.
