Наш підхід до визначення та формування Корпоративної Культури

Організації, як і особистості мають різні характери, темпераменти та стилі роботи.  

Організаційна культура стосується спільних цінностей і сподівань членів організації. Ці фактори працюють на рівні підсвідомості, в організаційних рамках. Культура організації рідко описується, але обов’язково передається через комунікацію до керівників і працівників організації  через різні формальні і неформальні шляхи. Наприклад, культура знаходить вираження в колективній гордості  за досягнення окремих працівників.  Важливі для організації цінності фігурують в історіях про минулі успіхи та невдачі; це формує життєву історію, яка направляє менеджерів та стимулює поведінку працівників. Культура включає в себе дрес-код, метод спілкування до працівників, за що винагороджують, та за що карають.

Діагностика організаційної культури допомагає нам зрозуміти відповідний рівень відповідності чи невідповідності “цінностей”, що існують в організації. В деяких випадках, культура як айсберг: вона має як видимі, так і невидимі аспекти.  Корпоративна культура має як фізичні артефакти – місію, політику, так і основні цінності, що направляють мислення, почуття, сприйняття та поведінку людей в організації. 

Щоб знати, чому організація має проблеми з відданістю, ефективністю роботи, продуктивністю та іншими факторами успіху організації  необхідно знати систему цінностей, переконань і норм, що впливає та формує організаційну поведінку. Аналізуючи організаційну культуру, важливо зрозуміти мотиваційні сили, що підтримують або не підтримують зміни та покращення виконання роботи.

1. Чому здійснюється діагностика культури?

Діагностика культури - це інструмент для визначення основних елементів організаційної культури. Діагностика допомагає:

• ідентифікувати цінності всіх рівнів працівників
• виявити можливе неузгодження індивідуальних цінностей з бажаними корпоративними  
• виявити розуміння існуючих та бажаних корпоративних цінностей
• описати форму бажаної культури
• оцінити рівень корпоративної зрілості.

Діагностика культури в організації проводиться за допомогою вибіркового опитування різних рівнів працівників. Консультанти BU&A інтерпретують результати, які допоможуть встановити бенчмарк та слідкувати за  змінами в Організаційній культурі. 

2. Які ключові фактори успішного процесу?

Процес може з першого погляду  видатись простим. Проте нижченаведені фактори є необхідними для успішного проведення трансформації культури:

• Зобов’язання лідерів та ключових осіб
• Чітке бачення бажаної культури
• Зобов’язання виділити час та ресурси
• Використання зовнішньої підтримки для експертної діагностики
• Залученість працівників всіх рівнів організації для сприйняття трансформаційних процесів  

3. Хто бере участь в діагностиці?

В ідеалі вся організація бере участь у діагностиці  і  включає працівників усіх рівнів.

Коли такий масштаб роботи є проблематичним, методом випадкового відбору обирається не менше 40% чисельності усіх працівників, для участі у діагностиці.

Інколи предметом діагностики можуть бути окремий підрозділ чи функціональний  відділ, коли метою є отримання повної картинки про цей підрозділ та його субкультуру. Цей метод  рекомендований тільки коли, в цілому, встановлена корпоративна культура. 

4. Як ми інтерпретуємо результати діагностики?

Відповідно до запитальників діагностики корпоративної культури ми відбираємо 10 спільних ключових цінностей в 3 категоріях: індивідуальні цінності, існуюча і бажана культура.

Отримані результати підсумовуються трьома відповідними діаграмами, які відображають частоту повторювання кожної цінності. Діаграми готуємо як для всієї організації, так і для підгруп, департаментів і підрозділів. Типи обраних цінностей ідентифікуються за допомогою моделі організаційної зрілості, розробленою компанією BU&A.

Результати цього огляду ми підсумовуємо відповідно до дев'яти операційних рівнів практики управління і ранжуємо в залежності від їх впливу, від найбільшого до найменшого. 

5. Як буде виглядати результат?

Типовий звіт включає в себе таку інформацію:

1. Вступ містить пояснення  моделі організаційної зрілості

2. Ключові висновки. Ця частина описує: 

• 10 ключових цінностей для індивідуальної, існуючої і бажаної культури
• Порівняння між індивідуальною і існуючою культурою, 
• Прогалини між існуючою і бажаною культурами і  цінностями
• Опис головних цінностей, які є найбільш важливими в бажаній культурі

3. Сильні сторони організації: Ця частина показує, які цінності працюють в організації і чому. Також вказуються яскраво виражені сильні цінності окремих груп.

4. Слабкі сторони організації: В даній частині описується, які бажані цінності не працюють в організації і чому. При потребі включається також інформація по окремих групах.

5. Рекомендації: Ця частина забезпечує короткий огляд того, що потрібно зробити для трансформації корпоративної культури, з метою впливати на результати діяльності організації.

6.  Як можна використати звіт для покращення організаційної ефективності компанії ?

Ви зможете:

• Визначити вашу корпоративну культуру - якою вона є зараз і якою повинна бути для підтримки Вашої місії, бренду і стратегії.

• Визначити конкретні кроки, щоб трансформувати корпоративну культуру з існуючої до бажаної.

• Озвучити в організації як  ваша корпоративна культура може  впливати на довготривалий успіх фірми.

• Орієнтувати керівників та потенційних інвесторів на пріоритети, які впливають на вартість фірми.

• Впровадити план трансформації корпоративної культури для покращення реальних операційних результатів.