Зрозуміло, що плинність кадрів можна очікувати в кожному бізнесі. В середньому, плинність 15% на визначений період вважається нормою. Статистика плинності в західних індустріях є наступною:
Загальна статистика
|
15.1%
|
Гостинність - ресторани
|
29.3%
|
Торгівля - рітейл
|
65.5%
|
Виробництво -
Логістика
|
13.3%
|
Фінанси - Адмін.послуги
|
2.5%
|
І однією з найвагоміших причин є корпоративна культура. Культура компанії - це як особистість компанії, що визначає атмосферу та середовище, в якому працівники працюють. Також, культура компанії включає різні елементи; місію компанії, цінності, внутрішню етику, та спільні цілі. Корпоративна культура важлива тема стосовно “лояльності” працівників та плинності кадрів. Зрозуміло, що корпоративна культура суттєво впливає на моральний стан працівників, оскільки працівники значну частку свого життя проводять на робочому місці. Хоча в це мало хто ще вірить в Україні, працівники дійсно хочуть отримувати задоволення та насолоду від роботи. І коли їхні потреби та цінності узгоджуються з тими, що існують в компанії, то вони легко вписуються в корпоративну культуру компанії. Сильна корпоративна культура притягує до себе кращий талант, оберігає та розвиває його. Коли люди відчувають, що вони приналежні до організації, вони будуть віддані своїй роботі і на довше триматимуться її.
Але коли корпоративна культура організації нездорова, це спричинює високий рівень плинності кадрів, і тоді більше обов'язків та відповідальності перекладаються на інших. Це спричинює додатковий стрес іншим та створює атмосферу невизначеності та негативізму в організації, що може надалі призвести до ще більшої плинності кадрів. Висока плинність кадрів може зашкодити репутації фірми як на конкурентному ринку так і на ринку праці. Результатом є надмірні витрати фінансові та часові на рекрутинґ, адаптацію та навчання нових працівників.
То чому люди остаточно вирішують покидати
роботу? Основі причини можна
класифікувати трьома головними аспектами нездорової корпоративної культури: зневажливе
ставлення до керівників,
відсутність можливостей для особистого розвитку та кар'єрного росту, відсутність визнання, поваги та позитивного
відгуку про виконану роботу.
Працівники не поважатимуть керівників, коли ті демонструють непрофесійність, часто критикують та висловлюють негативне ставлення до їх роботи. Варто згадати знайоме прислів'я: "Працівники не звільняються із організації, вони звільняються від керівників ". На жаль, багато “поганих” керівників самі встановлювалися без належного прикладу професійного управління. Це замкнуте коло існуватиме, доки відповідні інструменти комунікації та лідерства не ввійдуть в організації. Однією з найпоширеніших причин розчарування своїм керівництвом є постійний брак зворотного зв'язку та інформації. Ця прогалина в стилі управління людьми робить працівників ізольованими, люди почувають себе відчуженими та не відчувають, що їхня робота цінується. Із опитувань дізнаємося, що менше ніж 39 % працівників вважають, що їхнє керівництво насправді піклується про них та їх добробут. Працівники також зневірюються, коли бачать застарілі методи управління людьми, які використовуються без огляду на їх ефективність. Багато працівників відчувають, що вони не мають впливу на рішення бізнесу, їх не чують, коли пропонуються нові ідеї, або не сприймають їхню думку. Врешті, вища зарплата від іншої фірми стає тією приманкою, що надає людям поштовх “втікати”.
2.Відсутність можливостей для кар'єрного росту та особистого розвитку
Більшість працівників відчувають, що на своєму робочому місці вони просто "виконують" завдання, а не мають думати. Якщо людина відчуватиме, що єдиний спосіб професійно розвиватися та рости в у своїй кар'єрі це знайти роботу в іншій компанії – вона буде шукати всі можливості її отримати. Великий відсоток плинності відбувається протягом першого року, коли працівник зрозуміє для себе, що робота на котру він погодився, не відповідає обіцянкам або опису призначеної роботи. Коли робота не така, яка була обіцяна і не видно перспективи, працівник буде з недовірою ставитися до роботодавця. HR-и в компанії повинні регулярно перевіряти та оцінювати посади, щоб пересвідчитись, що посадові описи точно віддзеркалюють вимоги до роботи та, що функціональні зміни чітко визначені та зрозумілі. Коли компанія надаватиме фахове навчання для професійного розвитку (узгоджене із стратегічним розвитком компанії) та покаже реальні можливості кар'єрного росту, компанія тоді стане сильнішою та більш конкурентно-спроможною.
3. Відсутність визнання, поваги та позитивного відгуку про виконану роботу
Найчастіше працівники покидають фірму через те, що нема поваги до них, їхньої роботи та вкладених зусиль. Антитез стимулу - важко працювати і не отримувати ні подяки, ні визнання, ні позитивного відгуку про виконану роботу. Заробітна плата не є достатньою “мотивацією” для залучення працівників до відданої, важкої роботи. Хоча багато компаній вважають, що вони пропонують конкурентоспроможні компенсаційні пакети, однак, коли найважливіші елементи корпоративної культури – визнання, повага та вдячність не відповідають очікуванням працівників, вони залишать організацію, як тільки знайдуть кращі можливості. Важливо також зазначити, що коли робоча етика, та особистість працівника не співпадатиме з культурою компанії, він надовго не затримається.
Ключовим інструментом, який вирішить цю ситуацію у фірмі є правильне впровадження і поширення сильної корпоративної культури по всій організації, що зможе усунути три основні причини плинності кадрів: зневажливе ставлення до менеджменту, відсутність можливостей для особистого розвитку та кар'єрного росту, відсутність визнання, вдячності чи позитивного відгуку про виконану роботу.
Читайте також про Роль лідера у формуванні культури. Розуміння корпоративної культури і як її перетворити – є ключовою навичкою для лідерів, що хочуть досягти стратегічних результатів. Стратегічні лідери мають кращу перспективу, із-за своєї позиції в організації, бо вони бачать динаміку культури - що повинно залишитися, а що потребує змін. Це суть стратегічного успіху!!!
